事業場単位で常時１０人以上の労働者を使用する企業は、就業規則の作成・所轄労働基準監督署長への届出が労働基準法で義務付けられています。
そのため、労働者が１０名未満の企業であれば、本来は就業規則を作成する義務はないといえます。しかし、Ｗｉｔｈコロナの時代、これまでは就業規則を作っていなかった多くの中小企業も、助成金（キャリアアップ助成金等）を申請するために就業規則が必要となる場面も増えています。
また、企業がこれから、賃金体系の変更やテレワークの導入といったＷｉｔｈコロナに合わせた労働条件改革を行おうとする場合、現実的には現行の就業規則変更で対応することがほとんどです。

今回のコラムは、Ｗｉｔｈコロナの時代に合わせた就業規則の変更等について説明します。

１　そもそも就業規則を変更するには？

労働条件を労働者に有利に変更する場合は就業規則の変更だけで認められる一方、労働条件を労働者に「不利に変更」する場合、その変更に同意していない労働者（明確に反対していない場合を含みます。）に対して効力を生じさせるためには、一定の制約があります（労働契約法第１０条）。その制約が、「変更後の就業規則の周知」と「変更の合理性」です。
なお、就業規則は、その内容を労働者に周知することで、ようやく労働者の労働条件になるため労働基準監督署長への届出だけでは足りません。

「変更後の就業規則の周知」は、労働者が就業規則の内容を知ることができる状態に置くことで足りますので、書面を直接交付したり、事業所の見やすい場所に掲示・備置したりすることのほか、社内の共有サーバーに就業規則ファイルを保存する方法で対応できます。
そのため、企業が最も検討すべき問題は、今やろうとしている就業規則の変更が「不利に変更」といえるのか、また、「変更の合理性」があるといえるのか、という点です。 実際には裁判例を含めた総合判断になるため専門家の意見なく判断することは難しいのですが、ある程度の目安として、いくつか例を挙げていきます。

２　成果主義型への賃金形態への変更

Ｗｉｔｈコロナの時代は企業も労働者も、将来の働き方を見直す時代です。特に年功序列型の人事評価に将来性やパーソナルの成長を見いだせないため、新たに挑戦をしようと離職・独立する優秀な労働者が増加することは企業の抱える問題といえます。

優秀な労働者の定着率・モチベーションを上げるために、従来の人事評価制度を成果主義型、ジョブ型といった労働者の能力・業績・業務に応じた人事評価へと変更することは、賃金原資を確保しつつ、企業の生産性を向上させる手法の一つであり、必ず企業が検討すべきものです。
※なお、雇用リスク自体を避けるため、多種多様な外部専門家への業務委託・提携を中心とした企業形態も増えていますが、安定的かつ計画的な企業活動の確保という面を考えれば、雇用を前提とした賃金体系の改革は、事業規模の拡大に伴って避けては通れない課題といえます。

例えば、現行の人事評価（これは年功序列型に限られません。）を、労働者の能力・業績に応じた成果主義型の人事制度に変更する場合、その評価によって労働者の誰でも賃金の減額が伴う可能性があるため、就業規則の「不利な変更」に該当します（ノイズ研究所事件－東京高等裁判所判決平成１８年６月２２日－労働判例９２０号５頁）。

では「変更の合理性」はどのように判断されるでしょうか。
「変更の合理性」を判断するには、

・労働条件の変更の必要性

・変更後の就業規則の内容の相当性

・労働者の受ける不利益の程度

・労働組合等との交渉の状況

等が総合的に判断されます。

労働条件の「変更の必要性」の判断で参考となるのは、①労働者全員に対する賃金原資総額を減らすのか、②それとも総額を減らさずに配分を変えるだけなのかで判断手法を区分したトライグループ事件です（東京地方裁判所判決平成３０年２月２２日－判例秘書Ｌ０７３３０７５１等）。
ここでは、「賃金原資総額が減少する場合は別として、それが減少しない場合には、個々の労働者の賃金を直接的、現実的に減少させるのは、賃金制度変更の結果そのものというよりも、当該労働者についての人事評価の結果である」ことを理由に、両者の判断手法を区別しています。

最近の裁判実務でもこの区別した判断手法は続いており、賃金原資総額が減少する場合の判断基準は厳格であるのに対し、賃金原資総額が減少しない場合の判断は、「経営判断として一定の合理性」をもって、就業規則の「変更の必要性」を肯定しています（東京地方裁判所判決令和２年２月２７日－労働判例１２３８号７４頁等）。

では、「就業規則の内容の相当性」が認められるのは、どのような場合でしょうか。

前掲のトライグループ事件では賃金体系全体について人事評価制度との強い関連性を明確化・具体化する変更が行われていました。このような人事評価を重視する就業規則変更の事例においては、人事評価制度の設計内容が企業に自由な裁量があることを前提としつつも、

・各労働者について人事評価の結果次第で昇給、昇格も降給、降格もあり得るという意味で平等性が確保されているか

・評価の主体、評価の方法及び評価の基準、評価の開示等について、人事評価における企業の裁量逸脱、濫用を防止する一定の制度的な担保がされているか が有効性を左右するポイントといえます。

結果として、トライグループ事件では、人事評価の平等性を肯定するとともに、

・複数の評価者により、事前に定められた評価項目に従って評価されている

・評価結果が被評価者に対して実際に成果還元されている

という点から新たな人事評価制度における使用者の裁量逸脱、濫用を防止する一定の制度的な担保がされている等として合理性を認めています。
個別の労働者が実際に受ける不利益の程度にもよりますが、成果主義型の賃金体系の導入には、賃金原資総額の減額の有無、人事評価の平等性（特に、肉体労働能力やＩＴ処理能力を重視すると、年齢や性別での不平等が生じやすいと言えます。）及び人事評価の手法を事前に検討することが肝要です。

3　テレワークの導入に伴う変更

Ｗｉｔｈコロナに伴い、テレワークはスタンダードな労働環境として定着しつつあります。
テレワークのありかたも、労働者の自宅で行う在宅勤務、労働者の属するメインのオフィス以外に設けられたオフィスを利用するサテライトオフィス勤務、ノートパソコンや携帯電話等を活用して臨機応変に選択した場所で行うモバイル勤務に分類することができます（参考：厚生労働省「テレワークの　適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」（令和３年３月改定））。

このようなテレワークを導入する企業は労使で協議して策定したテレワークのルールを就業規則に定め、労働者に適切に周知することが望ましいとされています。
本来、通常勤務とテレワーク勤務において労働時間制度やその他の労働条件が同じである場合には、就業規則の変更をしなくとも既存の就業規則のままでテレワーク勤務をすることができます（参考：厚生労働省「テレワークモデル就業規則～作成の手引き～」）。
（なお、セキュリティ面については、新たにテレワーク規程で定める必要性が高いため、総務省「テレワークセキュリティーガイドライン（第５版）」（令和３年５月）が参考となります。）しかし、労働契約や就業規則において定められている勤務場所や業務遂行方法の範囲を超えて使用者が労働者にテレワークを行わせる場合には、ほとんどの場合就業規則の変更を伴うこととなります。

⑴　テレワークに関する手当（通勤手当・在宅勤務手当等）に関連する変更

テレワーク規程等の策定によるテレワークの導入自体や、テレワークに対応しやすい変形労働時間制フレックスタイム制等の制度導入時における就業規則の変更については、合理性がないと判断されることは基本的にはありません。
しかし、この導入によって賃金の減額（特に手当の減額）等がある場合には、合理性の判断は慎重にしなければなりません。
例えば、テレワークによって、本来は企業が負担していた費用（事務用品、ＰＣ等の業務環境物品、通信費、電話料金等）を、在宅勤務に通常必要な費用として労働者が仮払いする場面が生じるため、かかる費用負担についての定めは就業規則に記載しなくてはなりません（労働基準法第８９条５号）。

国税庁「在宅勤務に係る費用負担等に関するＦＡＱ（源泉所得税関係）」（令和３年５月３１日更新）では、

「在宅勤務に通常必要な費用について、その費用の実費相当額を精算する方法により、企業が従業員に対して支給する一定の金銭については、従業員に対する給与として課税する必要はありません」

「なお、企業が従業員に在宅勤務手当（従業員が在宅勤務に通常必要な費用として使用しなかった場合でも、その金銭を企業に返還する必要がないもの（例えば、企業が従業員に対して毎月５０００円を渡切りで支給するもの））を支給した場合は、従業員に対する給与として課税する必要があります。」

とされているため、在宅勤務に通常必要な費用を実費精算とするか手当として支給するかの検討が必要です。

また、在宅勤務に通常必要な費用を、実務上労働者の負担とすることは考えにくいですが、逆に、これまで企業が支払っていた（固定の）通勤手当の全部または一部を廃止することが伴うのではないでしょうか。

交通費（労働者が労務提供場所まで行く費用）は、本来は労務提供義務を負う債務者が負担すべきものです。
支給基準を定めて企業が負担する場合は、「賃金」（労働基準法第１１条、労働契約法第６条）に該当しますので、これの全部または一部を廃止するには就業規則の変更が基本的に必要となり、「変更の合理性」が求められます。
特に「賃金」という労働者にとって重要な権利、労働条件に関しては、変更による不利益を労働者に法的に受忍させることを許容することができるだけの「高度の必要性」がなければならないとされています（第四銀行事件－最高裁判所第二小法廷判決平成９年２月２８日－労働判例７１０号１２頁等）。

もっとも、通勤手当の多くは、所定労働日を前提として計算された固定交通費、固定ガソリン代、定期券購入相当額という形態であり、在宅勤務の増加によって実態との乖離が大きくなるため、これを実態に合わせる計算方法の変更は高度の必要性が認められると考えられます。

⑵　メンタルヘルスケアに関連する規程の変更

テレワークによる環境の変化によってストレスを抱えて、メンタルヘルス不調となる労働者が増加しています。
そのような中で企業に求められるのは、労働者のメンタルヘルス不調の予防に向けた管理体制の構築です。 企業は労働者に対して健康保持のために適切な措置をとるべき安全配慮義務（労働契約法第５条）を負っています。

また、常時５０人以上の労働者を使用する事業場では、労働安全衛生法第６６条の１０等により、心理的な負担の程度を把握する検査（ストレスチェック）及びその結果に基づく面接指導の実施等が義務づけられています。
しかし、テレワークによるメンタルヘルス不調が増加するＷｉｔｈコロナにおいては、実施義務のない規模の企業においても、助成金等の活用を踏まえた実施をすることが望ましいとされています。

ストレスチェックの実施をしたとしても、ストレスチェックの結果は、企業に全て提供されるわけではありません。
高ストレス者として面接指導を受ける必要があると外部の実施者が認定した労働者が、自ら「申し出た」場合に初めて、企業がその結果を知り、医師の面接指導を実施します。
そのため、高ストレス者の予備軍のような労働者のメンタルヘルス不調を予防するためには、①ストレスチェックの結果が自主的に労働者から企業へ提供される仕組みを定めた規程や、②労働者からの定期的な健康状態の報告義務を定めた規程が有用です。

また、ストレスチェックの結果は、実施者から労働者本人にのみ通知がいくため、定期健康診断と異なり、労働者本人の同意なく、実施者が企業に提供することはできません（労働安全衛生法第６６条の１０第２項）。
そこで、企業がストレスチェックの結果を労働者の同意を得て取得する手続の規程に加え、その結果内容で不利益な取扱いをしないという条項を新たに定めることで、円滑な情報取得につながります。

なお、ストレス検査の実施者から、その労働者を含む集団分析結果を提供してもらうことが望ましいとされていますが、この集団に、提供への同意がない労働者が含まれる場合、個人特定が可能となる方法で提供を受けないよう留意が必要です（厚生労働省「ストレスチェック制度導入マニュアル」、厚生労働省「ストレスチェック制度関係　Ｑ＆Ａ」）。

４　最後に

Ｗｉｔｈコロナ・ポストコロナに向けた就業規則の在り方は多岐にわたります。残業があることを前提とした規程、副業を禁止する規程等、労働者の感覚とずれてくる規程をそのままにせず、今一度検討する時間を設けてみてはいかがでしょうか。