仕事と育児・介護を両立できるようにするため、育児介護休業法（育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律）が２０２５年４月１日と同年１０月１日の２回に分けて施行され、労働者を支援するための措置等が講じられる予定です。今回は、具体的な改正内容を見ていきます。事業主はこの改正内容を踏まえ対応を検討する必要があります。
＜２０２５年４月１日施行＞
①子の看護休暇の拡大
子の看護休暇とは、病気やけが、またはその予防のための予防接種など、子の必要な世話を行うために労働者に与えられる休暇です。
その対象が「小学校就学まで」の子の「病気・けが、予防接種・健康診断」だったところ、「小学校３年生修了まで」の子の「上記対象範囲に加え、感染症に伴う学級閉鎖や行事参加」の場合も取得可能になり、制度名称は「子の看護等休暇」になります。
また改正前は、労働者と事業主間で交わされる労使協定により、継続雇用期間６か月未満の労働者は看護休暇を取得できない、とすることができましたが、改正後は当該仕組みが撤廃されますので、雇用期間にかかわらず、看護等休暇を取得することができるようになります。
②残業免除の対象範囲拡大
事業主は、３才未満の子を養育する労働者からの請求があった場合には原則として、所定労働時間を超えて残業をさせてはなりません。この所定外労働の制限（残業免除）の子の対象が「３歳未満」から「小学校就学前」に拡大されます。
③短時間勤務制度の代替にテレワーク追加
短時間勤務制度（１日の所定労働時間を６時間に短縮できるもの）を利用できない３才未満の子を養育する労働者がいる場合、上記改正前の（１）、（２）の措置を講じる必要がありますが、今回の改正で、新たに（３）テレワークが追加されます。
なお、 短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる具体的な業務があり、その業務に従事する労働者がいる場合にのみ、労使協定を締結し除外規定を設けた上で、代替措置を講ずることとなります。
④育児のためのテレワーク導入
３歳未満の子を養育する労働者がテレワークを選択できるように措置を講ずることが、事業主の努力義務となります。
⑤育児休業取得状況の公表の義務化
育児休業の取得状況は、常時雇用する従業員数が１，０００人を超える企業に課されていますが、この公表義務化の対象となる企業の従業員数が「１，０００人超」から「３００人超」に拡大します。
公表内容は、男性の「育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」で、年１回、公表前事業年度の終了後おおむね３か月以内に、インターネットなど、一般の方が閲覧できる方法で公表することとなります。
⑥介護休暇を取得できる労働者の要件緩和
介護休暇は、介護が必要な家族がいる労働者に認められた権利で、条件が合致した場合、事業主は取得を断ることができません。介護が必要な家族が１名の場合は年５日、２名の場合は年１０日まで取得でき、１日単位だけではなく、１時間単位での取得も原則は認められています。
上記改正前の（１）、（２）に該当すると、労働者は介護休暇を取得できません（労働者と事業主間で交わされる労使協定の締結対象外）でしたが、（２）が撤廃されますので、継続雇用期間６か月未満でも介護休暇を取得できるようになります。
⑦介護離職防止のための雇用環境整備
介護休業や介護両立支援制度の申出が円滑に行われるようにするため、事業主は次の（１）から（４）のいずれかの措置を講じなければならず、複数の措置を講じることが望ましいとされています。
（１）介護休業・介護両立支援制度等に関する研修の実施
（２）介護休業・介護両立支援制度等に関する相談体制の整備（相談窓口設置）
（３）自社の労働者の介護休業取得・介護両立支援制度等の利用の事例収集・提供
（４）自社の労働者へ介護休業・介護両立支援制度等の利用促進に関する方針の周知
⑧介護離職防止のための個別の周知・意向確認、情報提供、雇用環境整備等の措置
仕事と介護の両立支援制度を活用できず介護離職に至ることを防止するため、次の措置をとることが必要となります。
（１）介護に直面した旨の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認
介護に直面した旨の申出をした労働者に対して、事業主は介護休業制度等に関する以下の事項の周知と介護休業の取得・介護両立支援制度等の利用の意向の確認を、個別に行わなければなりません。もちろん、取得・利用を控えさせるような個別周知と意向確認は認められません。
【周知事項】
ⅰ） 介護休業に関する制度、介護両立支援制度等（制度の内容）
ⅱ） 介護休業・介護両立支援制度等の申出先（例：人事部など）
ⅲ） 介護休業給付金に関すること
【個別周知・意向確認の方法】
ⅰ） 面談（オンライン面談可）
ⅱ） 書面交付
ⅲ） ＦＡＸ（労働者が希望した場合のみ）
ⅳ） 電子メール等（労働者が希望した場合のみ） のいずれか
（２）介護に直面する前の早い段階（４０歳等）での情報提供
労働者が介護に直面する前の早い段階で、介護休業や介護両立支援制度等の理解と関心を深めるため、事業主は介護休業制度等に関する以下の事項について情報提供しなければなりません。
【情報提供期間】
ⅰ） 労働者が４０歳に達する日（誕生日前日）の属する年度（１年間）
ⅱ） 労働者が４０歳に達する日の翌日（誕生日）から１年間 のいずれか
【情報提供事項】
ⅰ） 介護休業に関する制度、介護両立支援制度等（制度の内容）
ⅱ） 介護休業・介護両立支援制度等の申出先（例：人事部など）
ⅲ） 介護休業給付金に関すること
【情報提供の方法】
ⅰ） 面談（オンライン面談可）
ⅱ） 書面交付
ⅲ） ＦＡＸ
ⅳ） 電子メール等 のいずれか
⑨介護のためのテレワーク導入
要介護状態の家族を介護する労働者がテレワークを選択できるように措置を講じることが、事業主に努力義務化されます。
＜２０２５年１０月１日施行＞
⑩働き方の柔軟化措置および個別の周知・意向確認義務の新設
（１）育児期の柔軟な働き方を実現するための措置
・事業主は、３歳から小学校就学前の子を養育する労働者に関して、以下の５つの中から、２つ以上を選択して措置を講ずる必要があります。
・労働者は、事業主が講じた措置の中から１つを選択して利用することができます。
・事業主が講ずる措置を選択する際、過半数組合等からの意見聴取の機会を設ける必要があります。
◇選択して講ずべき措置
ⅰ） 始業時刻等の変更
ⅱ） テレワーク等（１０日以上／月）
ⅲ） 保育施設の設置運営等
ⅳ） 就業しつつ子を養育することを容易にするための休暇（養育両立支援休暇）の付与（１０日以上／年）
ⅴ） 短時間勤務制度
なお、ⅱ）とⅳ）は、原則時間単位で取得可とする必要があります。
（２）柔軟な働き方を実現するための措置の個別の周知・意向確認
３歳未満の子を養育する労働者に対して、子が３歳になるまでの適切な時期に、事業主は柔軟な働き方を実現するための措置として（１）で選択した制度（対象措置）に関する以下の事項の周知と制度利用の意向の確認を、個別に行わなければなりません。もちろん、利用を控えさせるような個別周知と意向確認は認められません。
【周知時期】
労働者の子が３歳の誕生日の１か月前までの１年間
（１歳１１か月に達する日の翌々日から２歳１１か月に達する日の翌日まで）
【周知事項】
ⅰ） 事業主が（１）で選択した対象措置（２つ以上）の内容
ⅱ） 対象措置の申出先（例：人事部など）
ⅲ） 所定外労働（残業免除）・時間外労働・深夜業の制限に関する制度
【個別周知・意向確認の方法】
ⅰ） 面談（オンライン面談可）
ⅱ） 書面交付
ⅲ） ＦＡＸ（労働者が希望した場合のみ）
ⅳ） 電子メール等（労働者が希望した場合のみ） のいずれか
⑪妊娠・出産の申し出に対する、仕事と育児の両立に関する意向聴取・配慮の義務化
（１）妊娠・出産等の申出時と子が３歳になる前の個別の意向聴取
事業主は、労働者が本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た時と、労働者の子が３歳になるまでの適切な時期に、子や各家庭の事情に応じた仕事と育児の両立に関する以下の事項について、労働者の意向を個別に聴取しなければなりません。
【意向聴取の時期】
ⅰ） 労働者が本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出たとき
ⅱ） 労働者の子が３歳の誕生日の１か月前までの１年間
（１歳１１か月に達する日の翌々日から２歳１１か月に達する日の翌日まで）
【聴取内容】
ⅰ） 勤務時間帯（始業および終業の時刻）
ⅱ） 勤務地（就業の場所）
ⅲ） 両立支援制度等の利用期間
ⅳ） 仕事と育児の両立に資する就業の条件（業務量、労働条件の見直し等）
【意向聴取の方法】
ⅰ） 面談（オンライン面談可）
ⅱ） 書面交付
ⅲ） ＦＡＸ（労働者が希望した場合のみ）
ⅳ） 電子メール等（労働者が希望した場合のみ） のいずれか
（２）聴取した労働者の意向についての配慮
事業主は、（１）により聴取した労働者の仕事と育児の両立に関する意向について、自社の状況に応じて配慮しなければなりません。具体的には、勤務時間帯、勤務地にかかる配置、業務量の調整、労働条件の見直し等が想定されます。また、子に障害がある場合等で労働者が希望するときは、短時間勤務制度や子の看護等休暇等の利用可能期間を延長したり、ひとり親家庭の場合で労働者が希望するときは、子の看護等休暇等の付与日数に配慮することが望ましいとされます。
参考：https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001259367.pdf
（厚生労働省ＨＰ）
