職場におけるパワーハラスメント（パワハラ）を防止するため、2020年6月（中小企業では2022年4月）からにパワハラ防止法（改正された「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」。いわゆる「労働施策総合推進法」）が施行されたことをご存じでしょうか。これによりパワハラの防止措置を行うことが企業に義務づけられます（本稿では同法の改正部分及びそれに基づく指針を「パワハラ防止法」という）。 では、企業はパワハラ防止法施行に伴い、どのような対策が必要になってくるのでしょうか。
今回はパワハラ防止法の中身を確認しながら企業のパワハラ防止対策についても考えていきます。
改めて確認！ そもそもパワハラとは
パワハラ防止法では、今まで明確とはいえなかったパワハラの定義も明示されます。職場における「パワーハラスメント」とは、以下の3つの要素をすべて満たすものをいいます。
- 職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
- その雇用する労働者の就業環境が害されるもの
この要素のうち、とくに問題となるのが、「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動かどうかという点ですが、客観的に見て業務上必要かつ適正な業務指示や指導については、パワハラには該当しません。では具体的にどのような行為がパワハラに認定されるのでしょうか。パワハラ防止法では、パワハラに該当する具体的行為を以下の6つの言動類型として明示しています。
・身体的な攻撃
「殴る」「蹴る」「物を投げつける」などの暴行・傷害行為がこれに当たる可能性があります。
・精神的な攻撃
「人格を否定するような言動」「他の従業員の前での大声での叱責」「長時間にわたる厳しい叱責」など脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言の行為がこれに当たる可能性があります。
・人間関係からの切り離し
「1人だけ別室に隔離させる」「自宅待機を命じる」「集団で無視する」など隔離・仲間外れ・無視の行為がこれに当たる可能性があります。
・過大な要求
「業務とは関係のない私的な雑用を強制的に行わせる」など業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害の行為がこれに当たる可能性があります。
・過小な要求
「管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせること」、「嫌がらせのために仕事を与えないこと」など、業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた仕事をさせることや仕事を与えない行為がこれに当たる可能性があります。
・個の侵害
「労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりすること」など、私的なことに過度に立ち入る行為 がこれに当たる可能性があります。
企業は、従業員間で起きた問題がパワハラ行為にあたるかどうかを判断し、パワハラ防止措置を行わなければいけません。
パワハラ防止法に違反した場合の罰則
企業や事業主がパワハラ防止法に定められた措置を行わない場合など、問題が見受けられる場合には、企業や事業主に対して助言や行政指導、是正勧告が入ります。また、是正勧告に従わなかった場合は、ペナルティとして社名・事業者名が公表されることがあります。
社名・事業者名が公表されると対外的な信用がなくなり、企業の業績に悪影響を及ぼす可能性があります。そのため、企業としては、絶対に避けておきたいところでしょう。
さらに加えて、企業がこうした措置を行わない場合、従業員から企業が損害賠償請求をされたときに、企業の責任が認められる可能性が高くなると考えられます。
これから行うべき企業のパワハラ対策
企業は、上司の部下に対する行為などが、パワハラにあたるかどうかを判断し、パワハラ防止措置を行うことが必要です。では、どのようなパワハラ防止措置を講じていけばよいのでしょうか。パワハラ防止法では、企業が行うべきパワハラ防止措置も規定されています。
・事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
職場におけるパワハラの内容やパワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、パワハラを行った者には厳正な対処をすることや対処の内容を就業規則等の文書に規定し、従業員に周知・啓発する。
・相談に応じて適切に対応するために必要な体制の整備
相談窓口をあらかじめ定め、従業員にその周知を行い、また、従業員から相談が来た場合には相談内容や状況に応じて適切に対応できるようにする。
・職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
パワハラが起きた場合には、事実関係を迅速かつ正確に確認し、被害者に対する配慮のための措置や行為者に対する措置を適正に行う。また、再発防止に向けた措置を講じる。
・その他
相談者・行為者などのプライバシーを保護するために必要な措置を講じる必要がある。
このように企業はパワハラ対策に向けて多くの措置を行うことが必要です。
