弁護士保険コラム Column

パワハラで訴えるには? 証拠集めの方法や手順、注意点を事例つきで紹介

パワハラで訴えるには? 証拠集めの方法や手順、注意点を事例つきで紹介

会社や上司からのパワハラに耐えかねて訴えようと考えた場合、用意周到に立ち回る必要があります。

今回は、パワハラを訴える場合の手順や注意点、実際の裁判事例を紹介します。パワハラの定義や種類についても解説しますので、「これはパワハラとして認められるだろうか?」と不安な人も、参考にしてください。

パワハラと指導はどう違う? パワハラと認められるケースを解説

パワハラとはパワーハラスメントの略で、厚生労働省が次のように定義しています。

同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為

職場での優位性とは、必ずしも上司・部下といった職務上の地位に限定されるわけではありません。人間関係や専門知識なども優位性となり得るため、部下から上司に対してパワハラが行われたり、同僚同士でパワハラが行われたりするケースもあります。

パワハラにあたるのか、業務上の指導の範囲なのかが争いになることがよくあるが、多くの裁判例において、以下の基準を総合的に考慮して、社会通念上許容される業務上の指導又は叱責の範囲を明らかに超える精神的攻撃にあたるかどうかによって、パワハラに該当するか、業務上の指導に該当するかを判断しています。

①人格や名誉を毀損する発言の有無

たとえ指導目的であろうとも、人格や名誉を毀損する言葉は、社員の人権を侵害し、違法となる可能性があります。労務遂行上の指導・監督を行うに当たり、そのような言葉をもってする指導が、指導の目的を達しする上で適切かどうか注意する必要があります。アークレイファクトリー事件(大阪高裁平成25年10月9日判決)では、「労務遂行上の指導・監督の場面において監督者が監督を受ける者を叱責しあるいは指示等を行う際には、労務遂行の適切さを期する目的において適切な言辞を選んでしなければならないのは当然の注意義務であるところ、粗雑で極端な言辞をもってする指導が当該監督を受ける者との人間関係や当人の理解力等も勘案して、適切に指導の目的を達しその真意を伝えているかどうかを注意すべき義務がある。」と示されています。

②退職等を迫る言動の有無

社員は、上司などから退職を求められると、自身が会社にとって不要な存在であるとの認識を抱くこととなり、雇用継続に対する不安が生じることとなります。解雇や処分を示唆することも社員に大きな心理的ストレスを与えることとなります。
東京高裁平成17年4月20日判決は、保険会社の従業員の上司が、「意欲がない、やる気がないなら、会社を辞めるべきだと思います。当SCにとっても、会社にとっても損失そのものです。」「あなたの給料で業務職が何人雇えると思いますか。あなたの仕事なら業務職でも数倍の実績を挙げますよ。……これ以上、当SCに迷惑をかけないで下さい。」などと記載した電子メールを同従業員とその職場の同僚に送信したことにつき、メール中には「退職勧告とも、会社にとって不必要な人間であるとも受け取られるおそれのある表現が盛り込まれており」「人の気持ちを逆撫でする侮辱的言辞と受け取られても仕方のない記載などの他の部分ともあいまって、控訴人の名誉感情をいたずらに毀損することは明らかであり」「送信目的が正当であったとしても、その表現において許容限度を超え、著しく相当性を欠くものであって、不法行為を構成する」と判示しました。

③業務上の指導の必要性

業務上の指導の必要性が低いにもかかわらず、必要以上に厳しい改善指導を行えば、パワハラにあたる可能性が高くなります。一方、社員に責められるべき点があり、業務上の指導の必要性が高い場合は、ある程度厳しい言動も許容される可能性が高くなります。

前田道路事件(高松高裁平成21年4月23日判決)では、Dの上司がDに対して架空出来高の計上等の是正を図るように指示していたにもかかわらず、それから1年以上が経過した時点においてもその是正がされていなかったことや、工事着工後の実発生原価の管理を的確に行うために必要な工事日報が作成されていなかったという事情をふまえ、「Dの上司らがDに対して不正経理の解消や工事日報の作成についてある程度の著しい改善指導することは、Dの上司らのなすべき正当な業務の範囲内にあるものというべきであり、社会通念上許容される業務上の指導の範囲を超えるものと評価することはできないから、上記のようなDに対する上司の叱責等が違法なものということはできない。」と判示しました。

➃手段と目的の合致

目的の正当性が肯定されても、とった手段が目的と合致していないと判断されれば、パワハラ該当性が肯定される可能性があります。K化粧品販売事件(大分地方裁判所平成25年2月20日判決)では、社内研修会に際して、一部の従業員に対して、その意に反するコスチュームでの参加を強要した行為について、「レクリエーションや盛り上げ策」とする被告の「目的そのものには妥当性が認められるものの、上記のとおり、その採用された手段が目的と必ずしも合致しているものとはいえず、本件コスチュームを着用させる手段では納得していないものについては、被告らの述べる目的が果たせないことは容易に認められる。」と判示しました。

➄指導の回数、時間、場所

1つ1つを見れば違法とまでは言えない言動でも、繰り返し行われていたり、長時間であったりすればパワハラに該当しやすくなります。場所については、同僚や顧客など他の人の前での叱責は本人を辱めることになります。別室に呼び出すなどの配慮も必要でしょう。

アークレイファクトリー事件(大阪高裁平成25年10月9日判決)では、「それが1回だけといったものであれば違法とならないこともあり得るとしても、被控訴人によって当惑や不快の念が示されているのに、これを繰り返して行う場合には、嫌がらせや時には侮辱といった意味を有するに至り、違法性を帯びるに至るというべきであり」と述べています。

富国生命保険事件(鳥取地方裁判所高松高裁平成21年4月23日判決)では、他の社員の居る中で不告知教唆の有無を問いただしたことについて、「生命保険会社の営業職員にとって、不告知を教唆することは、その職業倫理に反する不名誉な事柄なのであるから、その点について、上司として問いただす必要があるとすれば、誰もいない別室に呼び出すなどの配慮があって然るべきであって、この点において、被告支社長の上記行為は配慮が欠けていたといわねばならない。」と判示しました。

➅職場内の優位性

年齢、着任時期、昇任時期といった客観的事実のみでなく、上司からの評価、会議・打ち合わせの席での発言等の評価といった立場によって、期待され、必要とされる業務内容が異なり、それによって厳しい指導の必要性・許容性も異なります。T大学事件(東京地方裁判所平成27年9月25日判決)では、同じ大学に勤務する准教授間でのパワハラについて、「客観的事実からのみはいずれか一方に優位性があるとはいえない。」とした上で、入試委員の会議での発言数や、被害者が用意した問題への加害者の厳しい追及に対して、被害者は正面から反論することもなかった、といった事実から、「事実上被害者よりも優位な地位に立っていたということができる。」と判示しました。

⑦他の者との公平性

複数の社員に同じ問題がありながら、特定の者のみを加重に叱責することは、公平性が失われることになります。国家公務員共済組合連合会事件(福岡地方裁判所小倉支部平成27年2月25日判決)では、被告病院において、別の患者の薬を取り違えて渡すという過誤が発生した際に、「本件過誤に関与した他の看護師2名と比較して原告の落ち度が明らかに大きいとは認められないにもかかわらず、他の2名の看護師が作成した報告書とはその趣旨が異なるといえる反省文を原告にのみ書かせたことは、複数の部下を指導監督する者として公平に失する扱いであった」と判示しました。

よくあるパワハラの事例を紹介!あなたは当てはまる?

続いて、よくあるパワハラの事例を紹介します。「パワハラを受けているかもしれない」と考えている人は、どの項目に当てはまっているか確認しておきましょう。

身体的な攻撃

  • 蹴られる、殴られる
  • 物を投げつけられる
  • 髪を引っ張られる

分かりにくいケースでは、丸めたポスターで頭をたたかれる、椅子を蹴られるなどがあります。直接的に暴力を振るわれていなくても、物理的暴力につながりそうな恐怖を与える行為は、パワハラに該当します。

精神的な攻撃

  • 大勢の人の前で無能扱いされる
  • 根拠のない悪いうわさを流される
  • 「ハゲ」「ブス」など低レベルな悪口を投げかけられる
  • 無視をされる

精神的なパワハラは、恥をかかせたり精神的に追い込んだりすることを目的として、しばしば意図的に行われます。本来関係のない社員もCCに含めて叱責のメールを送ることなども、パワハラに該当するケースがあります。その他、パワハラとみなされる言葉には「ばか」「小学生並」「無能」「のろま」などがあります。

人間関係

  • 一人だけ別室で仕事をさせられる
  • 他の同僚の仕事を手伝ったり、手伝ってもらったりできないよう指示される
  • 懇親会などに出席できないようにされる

対人関係を阻害し、孤立させる行為もパワハラに該当します。資料を一人だけ閲覧させないなど、業務に著しく支障をきたすような、たちの悪いパワハラも存在します。

業務範囲

  • 終業間際に大きな仕事を言いつけられる
  • 職種に見合わない草むしりや倉庫整理などの仕事を指示される

新入社員に、徹夜しなければ終わらないような難易度の高い仕事を任せっきりにするといったケースも当てはまります。また、営業職に草むしりを命じたり、事務職に荷物の運搬ばかりをさせたりするといった、もともとの業務内容とかけ離れた要求も、パワハラに該当します。

プライバシーの侵害

  • 机やかばんを物色される
  • 恋人や家族のことをしつこく聞かれる

その他、大勢の前で夫や妻の悪口を言う、知られたくない秘密を職場にもらす、有給休暇をとろうとしたら宿泊先や同伴者を尋ねられる、といった行為もパワハラに該当します。

パワハラを受けてしまったら――訴えるまでの5つのステップ

続いては、パワハラを受けて相手を訴えたいと考えた場合の手順を解説します。いきなり裁判に持ち込むと費用も労力もかかるうえにパワハラと認められないケースもあるため、きちんと順を追って対処することが大切です。

ステップ 1 . 相手と交渉する

もし、「話を大きくしたくない」「人間関係を損ねたくない」といった気持ちがあり、パワハラをしてくる相手と可能であれば良好な関係を維持したいと考えているなら、まずは相手に直接伝えてみるのも1つの選択肢です。

パワハラをしている人は、自分の行為がパワハラに該当すると自覚していないことも少なくありません。中には、相手が嫌がっていることにすら気づいていないケースもあります。

そのため、「自分が不快に感じていて、やめてほしいと思っていること」を冷静かつ具体的に、断固とした調子で相手に伝えることが大切です。それでも改善が見られない場合は、「この行為はパワハラに該当する。これ以上言っても続くようなら、しかるべきところに相談する」と改めて伝えましょう。

それでも改善しない場合や、かえってパワハラがひどくなった場合は、次のステップに進む必要があります。相手が明らかに悪意を持っている場合や、相手と話をするのも嫌な状況なら、ステップ1を飛ばしてステップ2に進んでもいいでしょう。

ステップ 2 . 上司や人事部、労働組合に相談する

続いては、上司・人事部・労働組合への相談を検討することになります。上司に相談するなら、パワハラをしてくる相手を監督する立場にある、できるだけ影響力や行動力のある人物を選ぶことが大切です。

社内にパワハラ相談窓口などが設けられている場合は、活用するとよいでしょう。また、人事部や労働組合に相談するという手段も考えられます。

相談するときは、「いつ、どんな状況で、どんなことをされたか」が客観的にわかるメモ書きを用意しておくべきでしょう。内容は簡潔にまとめ、感情をまじえず事実を書き連ねた方が信ぴょう性が高くなります。叱責を受けたメールなどがある場合は、プリントアウトしておくのもよいでしょう。

上司や人事部から注意を受けても改善が見られない場合、外部機関を頼ることになります。

特に訴訟を提起する場合においては、証拠をきちんと収集・保全し、被害者が加害事実やその具体的な態様を立証できるかどうかがきわめて重要であるため、予め以下のような証拠を収集しておくことで、万が一の場合にも対応がしやすくなるでしょう。

  1. 診療録(カルテ)、診断書
  2. 録音データ
  3. 写真・動画
  4. メール、SNS(LINEなど)
  5. 職場の同僚の証言
  6. 被害者が作成した業務日誌、日記

ステップ 3 . 労働局に訴える

外部機関に訴える場合、まずは労働局の「総合労働相談コーナー」を活用しましょう。総合労働相談コーナーとは、解雇や賃金の引き下げ、パワハラ、セクハラといった労働問題を解決するため、厚生労働省が設置した相談窓口です。

専門の相談員が面談や電話で対応してくれます。予約は不要で、利用料金もかかりません。労働局はパワハラの実態調査をしたうえで、会社に働きかけたり、必要な専門機関を紹介したりしてくれます。

ステップ 4 . 労働審判で訴える

労働局が会社に働きかけても改善が見られない場合、労働審判を活用して問題解決をはかることになります。労働審判とは、労働審判官(裁判官)と専門知識を有する労働審判員2名で構成された労働審判委員会が、話し合いによる調停を試みる紛争解決手続きです。

裁判所が遠方の場合、テレビ会議で労働審判ができる場合もあるので、裁判所に相談するとよいでしょう。労働審判は、裁判所への申し立て手続きが必要で、証拠をそろえた方が有利に進められることも多いため、この時点で弁護士に相談するケースも少なくありません。

ステップ 5 . 裁判で訴える

労働審判で解決しなければ、訴訟へと移行します。訴訟では、スムーズな解決をはかるため弁護士に依頼するケースがほとんどです。

まずは無料相談などを活用して信頼できる弁護士を見つけ、証拠やこれまでの働きかけの記録などを提出しましょう。

パワハラ訴訟では、加害者への損害賠償請求等が可能ですが、パワハラによって鬱病などの精神疾患を発症した場合、労働基準監督署に労働災害認定を申請することもできます。厚生労働省の「心理的負荷による精神障害の認定基準について」によれば、パワハラによる精神障害が労働災害と認められるためには、

  1. 認定基準の対象となる精神障害を発症していること。
  2. 発病前概ね6か月の間に、業務による強い心理的負荷が認められること(例:ひどい嫌がらせ、いじめ、暴行を受けた、退職を強要された、など)
  3. 業務以外の心理的負荷や個体的要因により発病したとは認められないこと

という要件を満たす必要があります。

また、労働災害認定を受けて、療養補償や休業補償等を受けた上で、加害者に対して、補償に含まれない精神的・身体的苦痛に対しての損害賠償請求を併せて行うこともできます。労働基準監督署より支給決定を受けることができれば、当該事実は訴訟において有利な事実ともなります。自身の病状や被害状況に合わせて弁護士と方針を相談するのも良いでしょう。

ただし、パワハラ訴訟では弁護士費用の負担も発生するため、必ずしもプラスになるとは限りません。本当に訴訟を起こしたいのか自分に問いかけたり、訴訟に至る前に解決できるよう努めたりと、後悔のないよう進めていくべきでしょう。

パワハラだと訴えられたらどうする?

現代社会では、逆にパワハラだと訴えられるケースも想定しておいた方がよいでしょう。自分は助言や指導のつもりだったのに、ある日上司や人事部から連絡がきて、「新入社員の〇〇さんが、あなたに精神的なパワハラを受けたと主張しています」と言われる――そんな事態も想定されます。

パワハラと訴えられた場合には、まずは冷静に自分自身の行動を振り返ることが大切です。そして間違っても、パワハラだと主張した本人に厳しくあたったり、直接釈明したりするのは避け、上司や人事部に対して誠実に事実関係を報告しましょう。

もし本人から直接「パワハラです!」と言われた場合には、軽く考えず、上司にその事実を報告するようにするべきでしょう。その後は、上司や人事部に対して「このとき、こういう仕事のミスが発生し、このように指導しました」といったことを、具体的かつ客観的に伝えることが重要です。「誤解を解く」ことに重きをおき、公明正大な態度で臨みましょう。

具体的なパワハラの訴訟事例を紹介

続いて、具体的にパワハラが認められた訴訟事例を紹介します。

Y店舗事件

店長代行のAは、店長Bに仕事の不備を指摘し、店舗運営日誌に「処理しておきましたが、どういうことですか?反省してください」と書き添えた。その後、話し合いの中でBが激高し、Aに暴力をふるう。

Aは管理部長Cに相談するが、Cは「いいかげんにせいよ、お前。おー、何を考えてるんかこりゃあ。ぶち殺そうかお前。調子に乗るなよ、お前。」などと声を荒げた。Aは心的外傷後ストレス障害(PTSD)になり、損害賠償を求めた。

判決では、店長Bと管理部長Cの行為に対して違法性が認められ、損害賠償請求が認められた。同時に、トラブルの発生には、Aの論理的に相手を問い詰める性格的傾向が影響しているとされ、損害額は60%減額された。

A保険会社上司事件

Aは上司から、次のようなメールを受け取った。メールの宛先には、職場の同僚も含まれていた。

「やる気がないなら、会社を辞めるべきだと思います。当サービスセンターにとっても、会社にとっても損失そのものです」「あなたの給料で業務職が何人雇えると思いますか。あなたの仕事なら業務職でも数倍の実績を挙げますよ。……これ以上、当サービスセンターに迷惑をかけないで下さい」

Aは侮辱的な言葉を受けたとして、損害賠償請求を行った。

裁判では、退職勧告ともとれるメールの内容、相手を侮辱し気持ちを逆なでする文章、Aだけでなく職場の同僚にも送信された事実などから、名誉棄損に該当すると判断した。指導の限度を超えていることから、損害賠償5万円が認められた。

一方で、Aは課長代理の地位に見合った処理件数に達しておらず、その点を知った督促する趣旨であることは理解されるため、上司にパワハラの意図があったとは認められなかった。

いざというときに役立つ弁護士保険とは

突然の法的トラブルに備える方法として、弁護士保険の活用が考えられます。弁護士保険に加入して月々数千円の保険料を支払っておけば、トラブル発生時の弁護士費用に対して保険金を受け取ることができます。

今の時代、いざというときに備えて弁護士保険を活用するのは、効果的なリスクヘッジといえるでしょう。

ただし、補償対象は弁護士保険加入後に「原因」が発生したトラブルなので、トラブルが発生してから弁護士保険に加入しても、そのトラブルに関しては保険金を受け取ることはできません。その点に留意して、今後に備えて弁護士保険を活用しましょう。

法的トラブルに備えておくことが大切

パワハラを含め、法的トラブルは意外と身近なところにあります。強気に出ていた会社側が弁護士の登場により態度を軟化させるといったケースもあります。いざトラブルが起きたとき、弁護士費用を支払えないばかりに、泣き寝入りを余儀なくされるのは避けたいものです。今後のトラブルに備えて、弁護士保険などで必要な備えをしておくとよいでしょう。

               

監修弁護士

谷井 秀夫

弁護士

弁護士法人トラスト&サービス パートナー弁護士
第一東京弁護士会所属。京都大学法学部卒業。
石油元売会社にて10年間勤務後、2006年弁護士登録。
主な取扱分野は企業法務、不動産関係、建築関係、労働関係など。

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